Un plan de développement des employés bien pensé offre à vos employés des opportunités et une orientation claire sur la façon d’accroître leurs compétences et de faire progresser leur carrière. Et avec un ensemble de compétences plus étendu, ils disposent de plus d’outils pour aider votre entreprise à aller de l’avant. C’est une situation gagnant-gagnant pour vous et votre personnel.
Mais un plan ou un programme de développement des employés ne doit pas être créé à l’improviste. Suivez ces quatre étapes pour vous assurer que les plans de développement de vos employés sont sur la bonne voie.
Etape 1 : Considérez les objectifs commerciaux
Avant de fixer des objectifs pour le plan de développement des employés, essayez d’aligner leurs besoins de développement avec les besoins commerciaux de votre entreprise.
Considérez vos objectifs commerciaux à long et à court terme. Avez-vous besoin qu’un de vos vendeurs accède à un rôle de directeur de district ? Quelqu’un de la comptabilité doit-il apprendre à utiliser et à mettre en œuvre un nouveau logiciel ?
Une fois que vous avez identifié vos objectifs, vous pouvez déterminer les aptitudes, les connaissances et les compétences nécessaires qui soutiennent ces objectifs.
Par exemple, si votre entreprise va connaître une poussée de croissance, vous pourriez avoir besoin de leaders supplémentaires. De quelles compétences ces dirigeants ont-ils besoin ? Certains de vos employés actuels ont-ils les compétences – ou la capacité et le désir d’apprendre les compétences – nécessaires pour accéder à ces rôles ?
Le développement de candidats internes pour combler l’écart entre les compétences des employés actuels et les compétences nécessaires pour l’avenir serait d’une grande valeur pour l’entreprise.
Poser du temps et des efforts au développement des employés maintenant peut vous faire économiser du temps et de l’argent sur le recrutement, l’intégration et la formation des personnes extérieures. De plus, la création d’un parcours professionnel et la démonstration des possibilités d’avancement et de promotion grâce au développement peuvent vous aider à retenir les meilleurs talents. les compétences pour le succès
Étape 2 : parlez à vos employés
Ne supposez pas que vous connaissez le niveau de compétences et les aspirations professionnelles de vos employés.
Parlez avec chacun des membres de votre équipe pour mieux comprendre quels sont leurs objectifs de carrière.
Vous devriez également demander à vos employés d’évaluer leur propre travail et de discuter des difficultés qu’ils rencontrent dans leur poste actuel. Dans quels domaines ont-ils le plus de difficultés ? Bénéficieraient-ils d’une formation supplémentaire, d’un mentorat ou d’une mission poussée ?
Certains de vos employés peuvent déjà avoir des objectifs de développement en tête, mais ne savent pas comment commencer ou si l’entreprise soutiendra ces plans. D’autres employés peuvent ne pas se rendre compte que vous voyez du potentiel en eux ou ont besoin d’être encouragés pour atteindre la prochaine étape de leur carrière.
Par exemple, Samantha peut être formidable dans la vente, mais résister à l’idée d’apprendre Excel ou le processus de budgétisation. Elle peut rester réticente jusqu’à ce que vous l’aidiez à comprendre que ces compétences sont nécessaires pour passer à la gestion des ventes, son objectif ultime.
En parlant aux employés, vous pouvez travailler ensemble pour déterminer le rôle que votre entreprise peut jouer dans leurs plans ainsi que les opportunités que vous pouvez leur offrir.
Étape 3 : reconnaître le potentiel par rapport à l’état de préparation
Lorsque vous évaluez votre personnel, il est important de se rappeler qu’il y a une différence entre le potentiel et l’état de préparation. Par exemple, Michael peut avoir le potentiel de devenir un manager super star, mais n’est pas encore prêt à évoluer vers ce rôle.
La préparation se présente sous diverses formes, englobant le désir, les compétences et l’expérience. Michael peut être intéressé par l’accession à ce rôle de direction que vous voyez pour lui – mais pas encore. Il s’occupe peut-être de parents âgés ou de jeunes enfants et ne souhaite pas voyager autant que le nouveau rôle l’exigerait. Ou encore, il a peut-être besoin de deux à trois ans de missions progressivement plus complexes pour maîtriser les compétences en gestion de projet requises dans le nouveau rôle.
Ne perdez pas de vue que tous les employés ne veulent pas – ou ne doivent pas – accéder à un poste de direction, quelles que soient leurs compétences dans leur poste actuel. Les dirigeants font souvent l’erreur de penser qu’une personne qui est excellente en tant que vendeur ou fabricant de gadgets (potentiel) sera à son tour excellente pour gérer l’équipe de vente ou la fabrication de gadgets (préparation). Faire et gérer sont des compétences très différentes et pousser un employé à occuper un poste pour lequel il n’est pas prêt peut avoir des conséquences dévastatrices.
Étape 4 : envisager tous les types de formation et de développement
Maintenant que vous savez quels sont les objectifs, il est temps de déterminer comment votre employé va acquérir ses nouvelles compétences.
Les programmes de développement ne doivent pas nécessairement être coûteux et peuvent prendre de nombreuses formes. Les formations formelles en classe ou les cours en ligne ne sont qu’un moyen d’aider votre équipe à développer ses talents.
La plupart des apprenants ont besoin d’être engagés pour apprendre en profondeur une nouvelle compétence ou acquérir des connaissances. C’est pourquoi d’autres types de développement peuvent être encore meilleurs qu’un cours, et comprennent :
- Des affectations étendues et des projets spéciaux
- Travailler directement avec un expert en la matière
- Un coaching et un mentorat en tête-à-tête
- Des groupes de réseautage locaux
Assumer des morceaux du poste suivant dans l’échelle est un moyen particulièrement bon de se préparer à prendre en charge l’ensemble du poste un jour. Cela donne aux employés moins expérimentés l’occasion d’apprendre et de se développer, et constitue votre banc pour que vous puissiez promouvoir de l’intérieur.
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